[간호관리학] 동기부여 과정 이론 요약정리 (+요약본 파일)

 

[간호관리학] 동기부여

[간호관리학] 동기부여 내용 이론 요약정리 (+요약본 파일)

동기부여 과정 이론

인간의 행동이 어떤 과정을 통해서 동기유발이 되는지 밝히는 데 초점을 두고 동기부여 과정에서 발생하는 제 변수와 변수간의 상호연관성을 검토하는 데 초점을 두고 있다

브룸 기대이론

브룸의 기대이론은 욕구, 만족, 동기유발의 체계에 기대라는 인식론적 개념을 첨가하고 동기유발의 과정에 초점을 두기 때문에 전통적인 욕구 이론과는 구별된다. 이 이론에 의하면 동기는 어떤 것을 얼마나 많이 원하느냐 하는 정도와 그 원하는 것에 대한 가능성을 추측하는 정도에 따라 달려있다는 것이다.

 

기대이론에서 어떤 개인의 동기부여 정도를 결정하는 요인 3가지

① 기대감: 노력을 기울이면 필요한 성과를 달성할 수 있으리라는 주관적 확률

② 수단성: 일정한 성과를 달성하면 보상을 얻을 것이라는 주관적 믿음

③ 유의성: 보성에 대해 느끼는 매력 정도로서 개인이 어떤 것에 대한 선호도의 강도를 말한다.

동기부여 = 기대감 x 수단성 x 유의성

기대이론에서 동기부여란, 여러 자발적인 행위들 가운데 사람들의 선택을 지배하는 과정에서 여러 가지 가능한 행동 대안을 평가하여 자기 자신이 가장 중요하고 가치있는 결과를 가져오리라고 믿는 것을 선택하여 결정한다고 가정한다.

만약 어떤 사람이 높은 유의성과 높은 기대감을 갖고 있다면, 동기부여는 아주 높을 것이다. 만약 낮은 유의성과 낮은 기대감을 갖고 있다면, 동기부여는 낮을 것이다.

조직관리적 측면에서 기대이론을 적용해보면, 구성원들의 동기부여를 높이기 위해서는 결과가 매력적이라는 것을 발견할 필요를 느끼게 하고, 어떤 특정한 행동들이 바람직한 결과를 초래한다고 믿게 한다. 그 결과가 노력을 할 만한 가치가 있다고 평가되게 해야 한다.

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아담스 공정성 이론

동기부여는 자신이 받은 보상의 크기에도 달려 있지만 동시에 비슷한 상황이 있는 타인들과 비교하여 자신이 공정하게 대우받는다고 생각할 때 동기가 부여된다는 것이다.

구성원이 불공정을 느끼면 그런 불공정성을 줄이려는 방향으로 동기부여가 된다는 것이다. 즉, 노력과 직무만족은 업무상황의 지각된 공정성에 의해 결정된다고 보는 이론으로, 여기서 이야기는 공정성이란 개인의 투입과 여기서 얻어지는 수확 또는 산출의 비율과 다른 사람의 투입-산출 비율과의 상대적 관계의 개념이다.

한 개인이 조직을 위하여 투입된 심리적, 사회적 그리고 경제적 보상을 다른 사람들과 비교하여 상대적인 공정성을 측정한 후 본인이 불공정한 대우를 받는다고 판단되면 긴장의 원인이 된다. 이 때. 긴장의 양은 본인이 불공정한 대우를 받은 양의 크기에 비례한다.

따라서 조직 차원에서 관리자는 기업을 운영할 때 구성원들에 대한 보상의 절대적인 액수에도 관심을 가져야 하지만 항상 공정성의 원칙에 위배되지 않도록 해야 한다.

로크 목표설정 이론

관리자들이 구성원들에게 구체적인 목표설정을 통해 자신의 역할을 분명하게 인식하게 하여 동기부여를 시키는 방법으로 폭넓게 사용되고 있다. 개인의 목표는 직접적인 행동 동기로 작용한다는 전제하에 조직구성원의 의식적인 목표와 과업성과 간의 관계를 설명하는 것이 목표설정 이론이다.

목표가 어떻게 설정되고 목표달성이 어떻게 추구되느냐에 따라 구성원의 동기 행동이 달라지며 동기 동기 행동에 따라 과업의 성과가 달라진다고 하는 것이다.

 

목표설정의 중요요소

① 목표는 막연한 목표보다는 구체적인 목표일수록

② 지나치게 쉬운 목표보다는 적정수준의 곤란성을 가진 목표일수록

③ 구성원이 목표설정 과정에 참여할수록

④ 목표에 대한 구성원의 수용성이 높을 수록

⑤ 목표달성 노력에 대한 피드백이 잘 이루어질수록 높은 성과를 산출할 가능성이 높다.

스키너 긍정적 강화 이론

스키너는 긍정적 강화이론을 제시하여 동기유발, 불만족 그리고 생산성에 대한 이해를 넓혔다. 그는 조작적 조건화와 행동 수정과의 관계에 대해 인간은 일관된 상벌체계에 근거하여 어떤 식으로 행동할 수밖에 없다는 것을 주장하였다. 보상을 받는 행동은 반복되며, 처벌받거나 보상받지 못하는 행동은 소멸된다는 것이다. 스키너의 이론은 관리자들이 작업현장에서 징계와 보상을 어떻게 보며 어떻게 사용하느냐의 방식에 따라 반영될 수 있다.

긍정적 강화이론에 의하면 긍정적 강화는 바람직한 행동을 강화시킨다. 이 이론을 조직관리적 측면에 적용해보면 근로자가 바람직하지 못한 행동을 계속하는 경우에 관리자는 바람직하지 못한 행동을 유발하는 근무환경을 사정해야 한다.

동기부여 조성

관리자의 역할은 구성원들에게 효과적으로 동기를 부여할 수 있는 분위기를 조성하고 이를 업무성과로 연결시키는 것이다. 관리자는 동기유발 분위기를 만들어내기 위하여 가장 강력한 동기유발 중 하나인 긍정적 강화를 사용할 수 있다. 긍정적 강화는 특별한 직무수행에 대해 구체적이어야 하고 적합하여야 한다.

모든 작업목표는 도달할 수 있는 것이어야 하며, 성취가 크든지 작든지 간에 어떤 방식으로든 인정되어야 하고 보상되어야 한다. 보상은 예측할 수 없는 것이어야 하고 간헐적이어야 한다.

동기부여를 위한 리더십의 역할

대부분 인간행동은 사람이 달성하고자 하는 목표에 의해 동기가 유발된다.

리더는 구성원들에게 경청자, 지지자, 격려자가 되어야 한다. 그러나 동기유발이 되어있지 않은 구성원과 함께 일하면서 리더가 가져야할 가장 중요한 역할은 역할 모델이다.

동기유발 분위기를 조성할 때 관리자는 조직단위의 수준에서 불만족 요인을 감소시키고, 개인적 그리고 집단적 가치체계를 반영하는 보상제도를 시행하기 위해 공식적인 권위를 사용한다.

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이미지 출처: Nursing room

간호관리학 - 동기부여 과정이론.pdf

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동기부여 이론에는 크게 내용 이론과 과정 이론으로 나뉩니다. 이 두 가지의 이론에서의 학자마다 어떤 이론을 제시하고 어떤 주요 내용들이 있는지 구분하고 이해하는 것이 중요합니다. PDF 파일로 받아 태블릿 혹은 출력하여 공부하고 싶으시다면 아래 댓글로 남겨주세요.